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Cuando una organización cambia o ha de cambiar debe tener en cuenta que se enfrenta a un reto y a una batalla que no puede perder. Son momentos en los que nos jugamos un “todo por el todo” y que, si se falla, las consecuencias pueden ser demoledoras e incluso suponer el fin del negocio.
Son muchas las empresas que se encuentran en esta tesitura hoy en día. La entrada de las nuevas tecnologías y su irrupción en los nuevos modelos de negocio ha supuesto tener que iniciar todo un proceso de cambio que debe entenderse y nacer de una nueva Cultura, de una nueva manera de hacer las cosas.
Se hace necesario revisar todo aquello que hasta ahora eran nuestros ejes culturales: Nuestros Valores (lo que nos hará diferentes en el mercado) nuestra Misión (A quien nos dirigimos) y laPromesa de nuestra marca (como queremos que nos vean y por qué nos van a creer).
Hay que comunicar el cambio a los Equipos desde la honestidad y la transparencia más absoluta. Con pros y contras. El por qué vamos a cambiar, cuáles han sido las decisiones a nivel estratégico que apoyan y aseguran que esto es lo que necesitamos: Comunicar, Explicar, Compartir e invitar a que nuestros colaboradores pregunten… Sólo así van a comprender que los procesos actuales quizá ya no sirvan en un futuro, que las cosas tal y como se venían haciendo tal vez deban transformarse y que la organización quizá será diferente… Es el momento de avanzar, profesionalizarnos, desaprender… y fundamental: ¡Contamos con vosotros para hacerlo!
Llegados a esta etapa de un proceso de cambio, empezarán a surgir las primeras resistencias y miedos… Las zonas de confort de nuestros colaboradores empezarán a temblar y hay que estar preparado para gestionar la incertidumbre… Habrá quien sienta que debe volver a empezar. Habrá quien se sienta desesperanzado y descatalogado. Habrá quien piense que ya no es válido para su organización y los habrá que se sentarán a esperar a ver qué pasa… Y los habrá que verán en esto una oportunidad de crecimiento y de seguir avanzando al lado de su marca.
Son muchas las empresas que se encuentran en esta tesitura hoy en día. La entrada de las nuevas tecnologías y su irrupción en los nuevos modelos de negocio ha supuesto tener que iniciar todo un proceso de cambio que debe entenderse y nacer de una nueva Cultura, de una nueva manera de hacer las cosas.
Se hace necesario revisar todo aquello que hasta ahora eran nuestros ejes culturales: Nuestros Valores (lo que nos hará diferentes en el mercado) nuestra Misión (A quien nos dirigimos) y laPromesa de nuestra marca (como queremos que nos vean y por qué nos van a creer).
Hay que comunicar el cambio a los Equipos desde la honestidad y la transparencia más absoluta. Con pros y contras. El por qué vamos a cambiar, cuáles han sido las decisiones a nivel estratégico que apoyan y aseguran que esto es lo que necesitamos: Comunicar, Explicar, Compartir e invitar a que nuestros colaboradores pregunten… Sólo así van a comprender que los procesos actuales quizá ya no sirvan en un futuro, que las cosas tal y como se venían haciendo tal vez deban transformarse y que la organización quizá será diferente… Es el momento de avanzar, profesionalizarnos, desaprender… y fundamental: ¡Contamos con vosotros para hacerlo!
Llegados a esta etapa de un proceso de cambio, empezarán a surgir las primeras resistencias y miedos… Las zonas de confort de nuestros colaboradores empezarán a temblar y hay que estar preparado para gestionar la incertidumbre… Habrá quien sienta que debe volver a empezar. Habrá quien se sienta desesperanzado y descatalogado. Habrá quien piense que ya no es válido para su organización y los habrá que se sentarán a esperar a ver qué pasa… Y los habrá que verán en esto una oportunidad de crecimiento y de seguir avanzando al lado de su marca.
¿A qué retos nos estamos enfrentando?
- A la Migración del talento interno hacia las nuevas necesidades. Quienes fueron buenos en etapas anteriores deben poder seguir en las etapas de futuro y más aquellos que han mostrado una consanguinidad con su marca y que creen en ella. Ha llegado la hora de formarlos en todo aquello que necesitan para afrontar los nuevos retos e instaurar una cultura de ensayo-error para que pierdan el miedo y avancen.
- A gestionar las diferencias generacionales y la entrada de nuevas incorporaciones: Habrá que trabajar el acercamiento de los colaboradores más antiguos y por ende analógicos digitales a los nativos digitales a través del trabajo en equipo donde los más antiguos enseñen su Know-how y compartan su experiencia mediante procesos de “mentoring” a los más jóvenes y estos últimos acerquen a los primeros a las nuevas tecnologías. Poner en marcha comunidades internas va a favorecer mucho este intercambio (Comunidades de aprendizaje, innovación…), y no podemos olvidar que habrá que explicar muy bien a qué vienen “los nuevos”, por qué los contratamos y qué nos van a aportar.
- A invertir en programas de formación idóneos para apoyar el cambio, sólo así se van a sentir capacitados, parte del futuro, y que van a tener la llave para ser motor de cambio.
“Si existe una fórmula mágica en la gestión de personas es escuchar, comunicación, acercamiento, consejo, acompañamiento y compromiso. Si estas bases no están bien percibidas por los equipos con los que trabajas, su gestión y la consecución de ese cambio nunca llegará al éxito.”
Hay cosas que facilitan terriblemente estos procesos y no ponerlas en marcha constituye un grave error, hay que apostar por:
- Comunicar de forma permanente y dar “feed-back”.
- Cultura de empresa abierta.
- Por un liderazgo distribuido donde los organigramas no supongan frenos para avanzar e innovar.
- Hacer de nuestra empresa un buen lugar dónde trabajar sin olvidar que el “employer branding” empieza desde dentro.
- Ayuda, traza rutas y objetivos claros, y comprométete con tus colaboradores.
- Involúcrales en la toma de decisiones.
- Promueve espacios para la colaboración, conversación y cooperación.
- Apuesta por las nuevas tecnologías y la digitalización de tus gentes.
- Selecciona a los mejores y déjales que cuestionen procesos y viejos paradigmas.
- Promueve y premia el “intra-emprendimiento”.
- Y sobre todo… Sé capaz de generar emociones: Sin emoción no hay pasión y sin pasión no hay nada… Sin personas NADA ocurre ni es posible.
12 Comentarios
Eva, Me ha encantado tu entusiasmo ante la gestión del cambio!. Desgraciadamente no todo resulta tan sencillo, especialmente en cuanto al cambio generacional. Resulta muy difícil y fustrante (lo he vivido al más alto nivel) intentar cambiar involucrando a las personas al máximo y no obtener los resultados esperados, cuando la "cultura de empresa" está totalmente cerrada…, en fin, seguiré intentando ser "INTRAPRENEUR" y seguiré ntentando generar emociones, estoy de acuerdo en que sin personas NADA ocurre ni es posible…,pero por desgracia cada persona es un mundo 🙂 Saludos
A gestionar las diferencias generacionales y la entrada de nuevas incorporaciones: Habrá que trabajar el acercamiento de los colaboradores más antiguos y por ende analógicos digitales a los nativos digitales
Hola Carme!! Muchas gracias por tu comentario!! No es un camino fácil a recorrer amiga, de hecho hay quienes no lo consiguen y más si no se entiende, se vive y se apoya desde la cúpula. No hay que desfallecer amiga, en todo caso hay que seguir trabajando por la transformación de las organizaciones. Un fuerte abrazo!!
Sé capaz de generar emociones constructivas, y generarás marcadores somáticos que vincularán estados neuronales afectivos con situaciones concretas y en la medida que sean positivos se convertirán en incentivos por si mismos actuando de forma encubierta (insconciente) y actuando por tanto como dispositivos de predisposición en el sentido de la transformación que comentas.
Como comentaste el otro día en el 2º Fórum de Organizaciones saludables, "En un proceso de cambio las personas tienen un poquito de miedo" y la mejor manera de evitarlo es con la transparencia y honestidad. Si una empresa tiene que evolucionar porque si no lo hace sabe que su presente y su futuro no depararán buenas perspectivas, tiene que encontrar la comunicación idónea para hacerlo. En este fantástico post, expones un buen manual para hacerlo. Un abrazo.
Hola Miguel Ángel!! Así es amigo!! El post de hoy nace de la experiencia vivida en el 2º Fórum de Organizaciones saludables dónde tuve el placer de conocerte!!. Desde la transparencia y honestidad todos sabemos a lo que jugamos, la empresa pone las herramientas y marca la ruta posible a través del acompañamiento y la formación y el colaborador debe aprovecharlo para subirse también al cambio. Gestionar esos miedos e incertidumbre es mucho más fácil desde esta perspectiva. Un fuerte abrazo!!
Gracias por tu aportación Enrique!! Así es amigo, generar emociones constructivas siempre ayuda en estos procesos. Abrazo 😉
Genial!
Me encanta la idea de " comunidades internas" para aprender bidireccionalmente Juniors vs Seniors. En mi crecimiento profesional he tenido la suerte de contar con el "acompañamiento" y la generosidad de algún GRAN veterano.
Porque compartiendo experiencias, crecemos todos.
Abrazo fuerte querida Eva!
Gracias Eva!. Un placer leerte! NO voy a desfallecer
Hola Inés!!! No aprovechas el Know How de nuestros equipos de forma bidireccional es un error. La puesta en marcha de comunidades internas es uno de los pilares de la innovación sin duda alguna. Me alegra profundamente que seas un claro ejemplo de mentoring por parte de ese fantástico veterano que sin duda alguna será alguien a quien no olvidarás, yo también tuve uno y fue fantástico por eso creo tanto en esa figura. Un fuerte abrazo amiga!!!
Hola Eva,
como siempre un post genial, inspirador y tocando acciones concretas. ¡Impecable!
Comparto profundamente contigo la idea de cambio macroestructural que planteas. Las empresas deben reflejar el contexto real y no queda otra que dar este paso al frente, para no perderse en mundos paralelos llenos de límites creados para no arriesgar.
Gracias por compartir tu conocimiento
¡Seguimos! Un saludo.
Muchas gracias por tu comentarío Francesc !! Me alegra que compartamos visión amigo, si las em,presas no caminan en esta dirección pierden ventaja competitiva. Un fuerte abrazo 😉
[…] Eva Collado Durán es autora de cabecera en temas relacionados con RRHH y Liderazgo. Un enfoque fundamental en la asociación del Liderazgo y la Innovación es la de la Gestión del Cambio y las implicaciones para cualquier Líder y lo que supone de acompañamiento y compromiso. […]